Ohövlighet på jobbet, eng. Workplace incivility, är påfrestande, otrevligt och en källa till misshälligheter. Men få tänker på att det är mycket kostsamt och kan få stora ekonomiska påföljder. När respekten för varandra undergrävs, socialt acceptabla normer undergrävs – ja då minskar arbetslusten, engagemanget och kvalitén i arbetet, vantrivsel breder ut sig, frustration, psykisk ohälsa och sjukdomar blir följden. Kostsamt för individer, samhälle och företag.
Gränsen mellan acceptabelt och kränkande beteende är hårfin. Lagstiftningen behandlar de grövre formerna av kränkningar och mobbing. Arbetsgivaren har ansvar för den psykosociala arbetsmiljö och att genomföra behövliga åtgärder (Arbetsmiljölagen från 2008) samt lagen om organisatorisk och social arbetsmiljö från 2015 (AFS 2015:4). Men redan 35 år tidigare, 1980, ville Arbetarskyddsstyrelsen få till stånd en lagändring just inom detta område.
Arbetsmiljötillsynen i Sverige hade sin storhet på 1970-talet
Arbetarskyddsstyrelsen gjorde ett försök redan 1980 att omsätta sociala och organisatoriska krav på arbetsmiljön i juridiskt bindande föreskrifter. Upprepade försök under 1990-talet och under 2000-talets början innan lagen togs 2015. Vid alla försöken satte sig Arbetsgivarsidan på tvären, medan de fackliga parterna tryckte på. Så här i efterhand kan man konstatera att det varit kostsamt, mycket kostsamt, för arbetsgivarna men självklart även för arbetstagarna och samhället i stort.
Kanske inte så underligt att vi som var nya på arbetsmarknaden under mitten av 70-talet och i full verksamhet under 80-talet upplever dagens nytända intresse för civiliserat beteende på jobbet säger ”det här har vi hört förut, det är ju inget nytt” och tänker ”har man inte kommit längre?” Men skönt ändå att engagemanget finns och att nya studier görs.
Lyssna på Ann-Sofi och Kjell när de samtalar om ämnet psykosocial arbetsmiljö eller ohövlighet som det numera benämnes.
Kjell och Ann-Sofi samtalar i ämnet den 10 januari 2021
Ohövligt beteende eller brister i den psykosociala miljön
Forskarna lägger gränsen för ohövlighet där man överstiger socialt accepterade normer. Det kan handla om att utesluta någon från information, från samarbeten, att inte ta med dem på gemensamma arrangemang. Att ta åt sig äran för andras arbete, sprida rykten, skicka elaka meddelanden eller att inte ge beröm till underordnade. Men också att med mimik, miner och gester visa sitt ogillande.
I spåren av dålig arbetsmiljö följer sjukskrivningar och ökad psykisk ohälsa. Otrivsel som leder till minskad arbetslust och bristande engagemang. Får detta fäste på arbetsplatsen och tillåts fortsätta kan det eskalera. Härmed sagt att det ligger på cheferna, ledarskapet att stävja alla former av sådant beteende.
Ohövlighet kan utvecklas till trakasserier och ren mobbing om den får lov att fortsätta breda ut sig, vilket är belagt i forskning. Att det ofta finns en bakomliggande avsikt med kränkande beteenden, låt vara ofta oavsiktligt, har också belagts via forskning.
Forskningens roll och vad den visat
Betydelsen har lyfts fram under decennier, i studier av skilda slag och i regelrätt forskning. De ekonomiska konsekvenserna har visat sig vara omfattande. Åtskilliga studier, internationella såväl som svenska, har under 2000-talet visat omfattningen.
Uppmärksamheten i pressen växte under 2015 – 2016 då nya föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö instiftades och lagen som trädde i kraft 2016. Temat togs upp i media kring arbetslivet såsom Chef (1), Ny Teknik (2), VD-tidningen (3) m.fl. Forskargruppen från Lund, ledd av Eva Torkelson, förekom ofta under denna period. Dessutom intervjuades den internationellt uppmärksammade forskaren Christine Porath från USA. Nu 2019 – 2020, dyker ämnet åter upp i pressen, nu med KI forskaren Dan Hasson, t.ex. i Kollega med artikeln ”Hövlighet kan minska sjukfrånvaron” (5).
Ohövlighet smittar
Forskarteamet från Lund visade att den vanligaste orsaken till att man själv beter sig ohövligt är att man tar efter ett beteende man har sett hos sina kollegor. Om man inte trivs på jobbet beror det ofta på ett ohövligt sätt bland chefer och kollegor. Och den otrevliga attityden smittar dessutom. Läs artikel i LUM, 2015 (4).
Jämfört med arbetsplatsmobbning är ohövligt beteende svårt att upptäcka samtidigt som det har en tendens att smitta av sig. Forskningen visade att om man exponerats för ohövlighet finns en ökad benägenhet att man själv beter sig ohövligt mot andra. (jfr ACE studien)
Eftersom man ofta härmar andras beteende så riskerar ohövligheten att bli en ond cirkel som får stora effekter för hela arbetsplatsen. Tidigare forskning pekar tydligt på följder som mental ohälsa, minskad arbetstillfredsställelse, medarbetare som presterar sämre eller söker sig från arbetsplatsen, minskad lojalitet och fler konflikter.
Lundapsykologernas forskningsprojekt finansierat av FORTE (Forskningsrådet för hälsa, arbetsliv och välfärd) bestod av två studier. En inom sektorn hotell och restaurang, den andra byggd på data inhämtat av SIFO från ett urval som avspeglar den svenska populationen. (7. & 8)
Slutsats: Kvinnor och yngre anställda är mest utsatta för ohövligt beteende av kollegor. Det fanns inga köns- eller åldersskillnader när det gällde att bli utsatt av chefen. Etnicitet spelade inte roll för upplevd ohövlighet varken från kollega eller från chef.Fler män, chefer och yngre anställda rapporterade att de hade betett sig ohövligt under det senaste året. Man konstaterade att ohövlighet är ett vanligt fenomen.
Eva Torkelsson ser att resultaten från studierna kan ligga till grund för att utveckla ett hållbart arbetsliv i Sverige. Hon menar även att lösningen på problematiken är medarbetar- och chefsutbildningar.
Deras forskningsstudier fortsätter, man har även undersökt hur det ser ut inom skolans värld.
I internationella sammanhang är det forskaren Christine Porath från USA som märks mest. Hon har tillsammans med bl.a. Christine Pearson studerat ämnet sedan början av 2000-talet. Några axplock från deras digra lista finns i litteraturförteckningen (9 & 10 ).
Deras resultat: Att bli behandlad med respekt har tydlig påverkan på anställdas engagemang i arbetet. Men endast hälften av alla anställda upplever att de bemöts med respekt av ledningen på jobbet, visar en global undersökning där över 20.000 anställda runt om i världen deltog. Undersökningen gjord av Christine Porath på Harvard Business Review. Läs även artikeln “Att visa respekt är VDs väg till framgång från 2015 (3)
Sverige är ett av få i-länder som saknar en samlad arbetslivs-forskning
Arbetslivsinstitutet, ALI, som lades ner 2007 bedrev internationellt högklassig arbetslivs-forskning inom området hälsa och arbetsmiljö. Nedläggningen kom efter valet 2006 då de fyra borgerliga partierna kom i regeringsställning. Då offrades ALI med dess 285 aktiva forskare.
Det är unikt att ett land väljer att göra sig av med ett nationellt kunskapscentrum. Professor Gunnar Aronsson, som var verksam i mer än 16 år på Institutet uttalade sig så här ”klart att man var förbannad över att det fick gå till som det gjorde, det var en slags förintelseprocess”. Gunnar Aronsson återvände efter nedläggningen till Stockholms Universitet och gick i pension några år senare. (11)
På ALI var flera forskningsdiscipliner samlade under ett tak och forskarna kunde på ett unikt sätt samarbeta över gränserna. Nedläggningen innebar att arbetslivsforskning splittrades. ALI-forskarna som fortsatte inom området hamnade på flera olika universitet och högskolor runt om i landet med ett fåtal individer på varje institution.
I dag bedrivs forskningen som små isolerade öar ute på institutionerna som saknar de kontaktytor mot arbetslivet som ALI hade, bland annat via företagshälsovårdsutbildning som institutet drev. Där fick forskare tidigt signaler om vad som pågick i arbetslivet och de arbetsmiljö-problem som fanns. Det tvärvetenskapliga arbetssättet som präglade ALI existerar inte i dag på institutionerna, säger Gunnar Aronsson.
Vad är problemet då arbetslivsforskningen splittras?
Faran med att arbetslivsforskningen blivit så utspridd är att såväl forskare som journalister och företags- och organisationsansvariga inte vet vad som redan gjorts. Stora summor kan då gå till forskningsstudier som i princip redan gjorts. Kunskapen om ämnet är så välbelagt att det inte krävs mer av samma. Nu behövs åtgärdspaket. För uppenbarligen har inte tillräckligt av positiva insatser skett ute på arbetsplatserna. Att frågor kring arbetsmiljö och företagshälsovård hamnar hos HR-avdelningarna, vilka oftast har bristfällig kompetens inom området, är en bidragande orsak. HR lägger fokus på hälsofrämjande åtgärder, istället för på förebyggande arbetsmiljöarbete. Risken är uppenbar att man då betraktar problemen som individbaserade istället för brister i organisation och ledarskap.
Som det är nu kommer journalister, såväl som forskare, att uttrycka sig om arbetet eller studien, att det är den första i sitt slag, den är unik, det är ett pionjärarbete när det i själva verket bara är en variant på något som gjorts tidigare, kanske både långt tidigare och i flera upprepningar.
Ex. från Kollega 2019. ”Hasson, KI, har fått anslag till den första stora svenska studien om hur hövlighet, eller brist på hövlighet påverkar arbetstagares mående, sjukskrivningar och effektivitet i arbetet. Syftet med den nya studien är att i första hand ta reda på hur vanligt det är med ohövlighet på de svenska arbetsplatserna, och då framför allt inom handeln. I ett senare skede vill han också arbeta ut metoder för att skapa ett vänligare klimat.”
Kanske ”glömskan” från journalister, politiker, företagsledning och fackförbund också är ett resultat av att forskningsresultaten sällan har implementerats eller praktiskt genomförts i praktiken på arbetsplatserna. Forskarnas rekommenderade åtgärder har troligen haft minimala och ytterst begränsade resultat. Åtgärdspaketen har nog varit lite som att lappa och laga, man hoppas att alla är följsamma och välvilligt inställda och klarar av att förändra sina beteenden. För att förändra människors beteenden krävs att underliggande inlärningar förändras. Forskningen säger att arbetsrelaterad stress, som detta handlar om, ofta har sin bakgrund i en ökad känslighet hos nervsystemet, som utvecklats under uppväxten.
Offer såväl som förövare men också alla medlöpare behöver få tillgång till metoder som har förmågan att transformera och varaktigt förändra beteenden, känslor och tankar – då har man en ärlig chans att förbättra arbetsklimatet på riktigt.
Med andra ord då kan olust, ångest, depression, huvudvärk och sömnproblem men också högt blodtryck, trötthets- och smärttillstånd minska.
Uttryckt med neurovetenskaplig terminologi; med effektiva åtgärder kan den allostatiska och affektiva dysregleringen minska.
Artiklar som refereras till
Populärpress
1. Ohövlighet på jobbet smittar. Chef 2015
2. Bara varannan känner sig respekterad av chefen. Ny Teknik 2015.
3. Att visa respekt är vd:ns väg till framgång med Christin Porath. VD-tidningen 2015.
4. Ohövlighet på jobbet sprider sig lätt. Lunds Universitet meddelar 2015.
5. Hövlighet kan minska sjukfrånvaron. Kollega 2019.
6. Därför ska du vara hövlig på jobbet. Sunt Arbetsliv 2020 med Lundapsykologerna.
Forskningsartiklar
9. The Price of Incivility” by Christine Porath and Christine Pearson. 2013.
Svensk Arbetslivsforskning
11. Svensk arbetslivsforskning höll världsklass. Kollega 2013
ACE – uppväxtens betydelse för inlärda stressmönster
Din uppväxtmiljö påverkar din hjärnas utveckling
Diskriminering försämrar psykisk och fysisk hälsa
.
